7 points clés pour mener une politique d’inclusivité dans votre entreprise

Qu’est-ce que l’inclusivité en entreprise ? 

Par définition, le fait d’être une entreprise inclusive implique que tous les salariés de l’organisation sont traités équitablement et respectés individuellement pour leur unicité. Chaque salarié, quelles que soient ses spécificités, doit se sentir pleinement intégré, respecté et valorisé. Elle est couplée à la notion de diversité, qui se traduit par la variété de profils humains qui existent au sein d’une entreprise : genres, origines, âges, situations de handicap, orientations sexuelles, identités culturelles, religions, etc. Une entreprise véritablement inclusive va bien au-delà du simple recrutement diversifié, en s'attachant à créer un cadre dans lequel chacun peut complètement s'épanouir. 

Pourquoi mener une politique d’inclusivité en entreprise ? 

La diversité et l’inclusion au sein d’une entreprise permet de faciliter la cohésion et l’esprit d’équipe. La collaboration de profils variés permet d’obtenir plusieurs visions et idées propres à chacun en fonction de qui ils sont et d’où ils viennent. C’est une confrontation de différents points de vue et stimulant la créativité de la pensée. De plus, elle permet de vous ouvrir à un plus grand nombre de talents, et donc multiplie vos chances de recruter les meilleurs. D’après le Bureau International du travail, les entreprises inclusives ont 60% de chances supplémentaires de voir leur profit augmenter. 

Les obligations légales en matière d’inclusivité 

Au-delà des bénéfices business, les entreprises ont également des obligations légales à respecter en matière de non-discrimination et de promotion de la diversité. En France, la loi sanctionne toute discrimination à l'embauche (jusqu'à 45 000€ d'amende et 3 ans de prison). Les annonces d'emploi ne doivent pas non plus faire mention de critères discriminatoires comme le genre, l'âge ou l'origine. Par ailleurs, les entreprises de plus de 20 salariés sont soumises à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) à hauteur de 6% minimum de leur effectif. Le non-respect de ces dispositions peut entraîner de lourdes pénalités. 

7 étapes pour mettre en place une politique d’inclusivité au sein de votre entreprise 

1. Réalisez un état des lieux de votre entreprise 

Pour définir les actions d’amélioration, vous devez d’abord mesurer la situation actuelle de votre entreprise. Il est essentiel que vous ayez pleinement connaissance des pratiques, politiques et attitudes en place dans votre entreprise. Collectez et analysez des chiffres sur la diversité (parité de genre, nombre de salariés handicapés…) pour créer la base de votre politique d’inclusion. Vous serez alors en mesure de définir ce qui fonctionne, et ce que vous pourrez améliorer par des actions tangibles. 

2. Définissez votre stratégie et vos objectifs 

Une fois votre état des lieux accompli, vous serez apte à établir une vision et des valeurs communes autour de l’inclusion. Celles-ci devront être communiquées à tous les niveaux de votre organisation, de la direction aux employés. En découleront alors des objectifs et des engagements. 

3. Impliquez et formez l’ensemble de vos collaborateurs 

L'ensemble des effectifs de votre entreprise doit être sensibilisé pour que la politique d'inclusion soit totalement comprise et appropriée à tous les niveaux. Vous pouvez notamment investir dans des programmes de formation dédiés permettent de déconstruire les stéréotypes et biais inconscients qui peuvent parfois affecter nos perceptions et nos comportements. Ces formations doivent couvrir la gestion de la diversité, le développement d'une communication inclusive, la conduite à tenir face aux situations de discrimination, etc. En leur donnant tous les outils et ressources, vous permettez à vos salariés de reconnaître leurs propres biais et d’intégrer la notion d’inclusion dans le quotidien de la vie d’entreprise.

4. Recrutez sans discriminer 

Le processus de recrutement est crucial pour apporter de la diversité au sein de vos équipes. Et ce, à travers chacune des étapes du processus ! Cela commence dès la rédaction des offres d'emploi, qui se doivent d'être neutres et exemptes de tout critère discriminant (genre, âge, origines, etc.). Lors des entretiens, l'utilisation de grilles standardisées permettant d'évaluer objectivement les compétences de chaque candidat permettent de s'affranchir des biais. 

5. Assurer l’équité de traitement 

Une fois recrutés, les collaborateurs doivent bénéficier d'une totale équité de traitement quel que soit leur genre, leur profil ou leur situation personnelle. Cela concerne la rémunération, avec une grille salariale juste établie sur la base des compétences. Mais aussi l'accès aux formations, aux plans de carrière et de promotion sur des critères purement professionnels et objectifs. Les politiques de congés et d'aménagement du temps de travail doivent également être pensées pour être accessibles à tous sans discrimination. 

6. Mettre en place des KPIs 

Une fois vos différentes actions mises en place, vous devrez mesurer leur efficacité en les évaluant régulièrement. Mettez en place des KPIs à suivre sur vos effectifs, votre recrutement, afin d’être au fait de votre évolution en matière d’inclusivité. Par exemple : 

• La représentativité de l'entreprise en termes de genres, origines, tranches d'âges, etc. 
• L'égalité effective d'accès aux formations, promotions et augmentations 
• Le niveau de bien-être et d'engagement ressenti par les collaborateurs 
• Le nombre de cas de discrimination ou de harcèlement signalés 

Utilisez ensuite ces informations pour identifier les prochains chantiers à développer. L'analyse de ces données chiffrées dans la durée est cruciale pour identifier les axes de progrès et réorienter la politique si nécessaire. 

7. Recueillir les retours des collaborateurs 

Au-delà des chiffres, l'écoute qualitative des collaborateurs est primordiale pour faire vivre une politique d'inclusion réellement en phase avec leurs attentes et leurs ressentis. Des enquêtes régulières de satisfaction, mais aussi des groupes de discussion ouverts permettent de prendre en compte les différentes sensibilités et d'impliquer tous les salariés dans une démarche d'amélioration continue. Un système de signalement simple et fiable doit également exister pour pouvoir détecter et traiter au plus vite toute situation de discrimination ou de harcèlement sur le lieu de travail.